Tijdens de proeftijd, kunnen werkgever en werknemer in de praktijk bekijken of het werk écht bevalt. De werknemer mag tijdens de proeftijd opstappen, maar ook de werkgever mag het contract direct beëindigen, ook als er eigenlijk opzegverboden zouden zijn. Maar mag een werkgever de arbeidsovereenkomst ook opzeggen, nog vóórdat de werknemer aan de proeftijd is begonnen?

Opzeggen tijdens proeftijd mag, maar er kan sprake zijn van de schending van ‘goed werkgeverschap’.

Voorbeeld uit de praktijk: En juist dat verwijt een vrouw een werkgever, die haar contract al opzegde, nog voordat zij aan het werk was gegaan. De werkgever was namelijk voor de werkneemster ‘gewaarschuwd’ door collega-werkgevers uit de branche.

Schending van ‘goed werkgeverschap’
De werkneemster wil een schadevergoeding omdat de werkgever volgens haar het beginsel van goed werkgeverschap heeft geschonden door de arbeidsovereenkomst al vóór de proeftijd op te zeggen. De vrouw stelt het slachtoffer te zijn van roddels en achterklap van onbekenden, want de werkgever wilde niet vertellen van wie hij de negatieve verhalen over haar heeft gehoord. Zij kon zich dus ook niet verweren tegen die aanklachten.

De kantonrechter stelt dat de werkneemster zelf een bepaald risico heeft aanvaard door een arbeidsovereenkomst met een proeftijd aan te gaan. De werkgever mag die arbeidsovereenkomst dan opzeggen zolang de proeftijd nog niet is verstreken. Dat mag ‘zonder redelijke grond’, dus de werkgever is niet verplicht de werknemer een reële kans te geven om te laten zien wat hij kan. De rechter oordeelt dat er geen reden is om hier anders over te denken bij een opzegging vóórdat de proeftijd is ingegaan.

Daarom adviseer ik!!!

Referenties checken: in een krappe arbeidsmarkt, lijkt het misschien een vertraging in het werving- en selectieproces, maar voorafgaand onderzoek naar een kandidaat kan een hoop ellende schelen.

Proeftijd afspreken: het is verstandig om altijd een proeftijd af te spreken in de arbeidsovereenkomst. De arbeidsovereenkomst moet dan wel ten minste langer dan 6 maanden duren. De proeftijd moet schriftelijk worden vastgelegd.

Ongeldige proeftijd: maak geen fouten met de proeftijd, anders is die ongeldig. Dat is het geval als de proeftijd:

  • niet schriftelijk is vastgelegd
  • niet voor beide partijen gelijk is
  • langer duurt dan is toegestaan of als er een proeftijd staat in een arbeidscontract van zes maanden of korter.

Opzeggen tijdens proeftijd: gedurende de proeftijd kunnen zowel werknemer als werkgever zonder opgaaf van redenen de arbeidsovereenkomst per direct opzeggen.

Opzeggen vóór de proeftijd: werknemer en werkgever mogen de arbeidsovereenkomst opzeggen zolang de proeftijd nog niet is verstreken is. Dat mag dus ook vóórdat de proeftijd is begonnen.

Door een proeftijd te accepteren aanvaarden beide partijen een zeker risico: De werknemer neemt het risico dat voor het einde van de proeftijd wordt opgezegd zonder dat daar een onderbouwde reden voor wordt gegeven. Dat kan enorm frustrerend zijn en schadelijk, zeker omdat vaak ander werk is opgezegd voor het nieuwe arbeidscontract.
De werkgever kan geconfronteerd worden met een werknemer die na een langdurig recruitmentproces, zomaar opstapt tijdens de proeftijd. Zeker in de huidige arbeidsmarkt is dat niet ondenkbaar voor werknemers in veelgevraagde functies. Het komt nu ook wel voor dat kandidaten een arbeidsovereenkomst met proeftijd gewoonweg weigeren. Dan moet de werkgever een ander risico nemen, door de werknemer meteen in (vaste) dienst te nemen zonder proefperiode.